[职场经验] 如何拥有超级学习力

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查看3195 | 回复0 | 2020-8-29 16:54:57 | 显示全部楼层 |阅读模式

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2020 年 1 月,世界经济论坛敲响了警钟:“世界正面临着重新培养技能的紧迫挑战,到 2030 年,我们需要对超过 10 亿人进行技能再培训。”其背后传递出的隐含信息是,技能再培训、技能提升和技能超越已经变得非常重要,仅凭我们传统认知的学习模式已远远不够。
德勤强调了一种新的学习方式:在工作和生活中学习。这需要准备充分、精心策划的学习转型。最终目标是建立一个超级学习环境——可以促进以技能提升为基础的成长,以数据为导向,并提供灵活职业机会。
最近,红杉汇的一篇编译文章解释了如何建立超级学习环境,拥有超级学习力的方法,如下。
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转变不是一蹴而就的。一个组织在提升数据、内容、流程、技术、人员和文化等方面的能力时,必须经历一个过程。在进化的一端是“拉取式”学习,即员工必须在一个或多个系统中搜索和报名学习某些内容。另一端是超级学习:这是一个反馈循环,能根据真实情况、反馈或体验更新内容,同时配以人工智能算法,使得内容搜索、相关性匹配和内容编辑变得更简单,以确保内容与目标使用者匹配。
要完成这一进化,在规划时要考虑以下三个方面:
  • 让学习与发展即 L&D(Learning&Development)团队做好迎接未来的准备
  • 转变学习文化
  • 提升能力,培养学习型工作流

L&D 做好迎接未来的准备
为了迎接围绕技能和能力、以数据驱动并将学习融入工作流程的未来学习,L&D 团队必须制定一个新的愿景和整体战略来实现它。一项能经受变化并适应调整的战略应包括以下四个方面:
L&D 管理:涵盖了决策系统,界定了学习策略、计划和运作如何通过角色、责任和过程嵌入组织内。它包括以更好的方式来规划和管理 L&D 组织正在开展的优先事项,并合理为其提供资金,从而使企业在 L&D 上的投资回报最大化。
员工学习的运作:一个组织要建立自己的学习地图,即需求、战略和实施方案。它让设计者、培训者和管理者清楚地看到 L&D 解决的问题类型,以及该用什么方法和工具解决这些问题。
课程和内容供应商:为了推动未来的课程和内容供应商战略,L&D 团队可以从参与“绩效咨询”活动和修订课程中获益。
辅助学习的技术:还要考虑技术“格局”,组织用于辅助员工持续学习和发展的一系列工具、解决方案和平台。
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​转变学习文化
如今,许多组织都注重培养个人和团队的“成长型思维”而不是“固定型思维”。拥有成长型思维的人不仅希望学习和应用他们所学到的知识,他们还希望与他人分享知识。
要有效地培养员工的成长性思维,推动超级学习的成功,必须考虑以下几个关键因素。
心理安全:促进学习和成长。心理安全指的是,团队成员所持有的一种共同信念,觉得在团队中没有人际关系风险。这是工作场所人际间信任的基础,能够开诚布公地表达自己学习需求的员工,更有可能表现出成长型思维的行为,比如利用提供的学习机会。
强力技能:培养遗忘、学习和再学习的能力。强力技能是指那些来之不易且严格保持的能力,如批判性思维、说服力写作、沟通和团队合作的能力。
以变化的速度或超越变化的速度,忘却旧的去学习新的,需要给个人以时间和机会去适应。这不仅仅是为了获取知识而获取知识,从根本上说是要改变习惯,它也是成长型思维的一个重要方面。
变革管理:校准文化进化。学习型思维和实践需要成为日常工作的一部分,它不应是孤立的。收集个人和团队的反馈意见有助于鼓励新工作文化的形成。但快速文化转型的愿望绝不能影响组织照常开展业务的能力。实施过程应平衡速度和业务连续性。
提升能力,培养学习型工作流。要满足用户对于随时随地、在任何设备上都可以学习的期望。这与“个人学习云”(Personal Learning Cloud)概念紧密相连,即“通过平台和应用,根据学习者的角色和组织的需求对内容进行个性化定制的学习环境”。

(内容来源:华为WeLink, 2020.8.26)
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